Hva er det egentlig som er nytt?
Arbeidsmiljøloven § 15-13a har lenge gitt ansatte stillingsvern til de fyller 72 år. Det som endres nå er tredje ledd i samme paragraf, som tidligere åpnet for at virksomheter kunne sette en egen, lavere aldersgrense ned til 70 år, forutsatt at den var kjent for de ansatte, praktisert konsekvent og kombinert med en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Denne muligheten er nå fjernet. Lavere grense kan fortsatt settes der det er begrunnet i helse- eller sikkerhetshensyn, og aldersgrenser fastsatt i tariffavtale gjelder inntil avtalen utløper, likevel ikke lenger enn tre år fra lovens ikrafttredelse.
Hvem gjelder endringen for?
Alle norske virksomheter som til nå har hatt en bedriftsintern aldersgrense på 70 år i personalhåndbok, pensjonsordning eller praksis. Har dere en slik grense uten helse- eller sikkerhetsbegrunnelse, er den ikke lenger gyldig fra årsskiftet, og ansatte har krav på stillingsvern helt til de fyller 72. NHO gir en god oversikt over hva lovendringen konkret innebærer for ulike virksomheter.
Er dere usikre på om rutinene er oppdatert, er vår kartlegging av arbeidsmiljø og risikovurdering et naturlig sted å starte. En alders- og kompetansekartlegging bør gi svar på følgende spørsmål (Lengrearbeidsliv.no, u.å.):
Er virksomhetens alders- og kompetansesammensetning hensiktsmessig i forhold til de oppgavene som skal løses fremover?
Står noen avdelinger eller fagområder i fare for å miste nøkkelmedarbeidere?
Hvilken nøkkelkompetanse og erfaring har seniormedarbeidere som det er viktig at andre medarbeidere får overført?
Er det behov for en satsning på kompetanseutvikling for senioransatte?
Hvordan bygger dere en seniorpolitikk som faktisk fungerer?
En god seniorpolitikk bygges i tre trinn. Først kartlegging av alders- og kompetansesammensetningen i virksomheten, og hva de eldre ansatte selv ønsker og trenger. Deretter utvikling, med konkrete mål og tiltak som gjerne tas inn som en fast del av medarbeidersamtalen. Til slutt implementering, der tiltakene informeres, dokumenteres, forankres i ledelsen og evalueres over tid. Kravene til tilrettelegging etter arbeidsmiljøloven §§ 4-2 og 4-6 gjelder like mye for seniorer som for andre ansatte, og ansatte fra 62 år har i tillegg rett til redusert arbeidstid etter § 10-2.
Har dere fulgt opp endringen ennå?
For mange virksomheter kom lovendringen midt i en travel start på året, og oppfølgingen ble liggende. Det er fortsatt et godt tidspunkt å ta tak i det, både for å sikre at virksomheten faktisk følger loven, og for å bruke seniorenes kompetanse bevisst fremover. Falck kartlegger alders- og kompetansesammensetningen i virksomheten og bygger seniorpolitikk sammen med dere. Ta kontakt for en samtale
Referanser
Arbeidstilsynet. (2026). Senior i arbeidslivet. https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidstid-og-organisering/tilrettelegging/senior-i-arbeidslivet/
Lengrearbeidsliv.no. (u.å.). Kartlegging og analyse av nåsituasjonen. https://lengrearbeidsliv.no/veileder/seniorpolitisk-veileder/01-kartlegging-og-analyse-av-nasituasjonen/
Lovdata. (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62
Lovdata. (2025). Lov om endringer i arbeidsmiljøloven, lov om aldersgrenser for statsansatte m.fl. og lov om Statens pensjonskasse. https://lovdata.no/lov/2025-05-27-17