En ny studie fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) undersøkte sammenhengen mellom hybridarbeid og psykisk helse blant 24 763 kontoransatte i offentlig sektor i Norge. Funnene er nyanserte og viktige for deg som leder.
«Som leder kan du ikke bestemme over folks helse. Men du kan legge til rette for at de gode valgene faktisk er mulige å ta.» [Navn], [Tittel], i Falck.
Hva viser forskningen og hva betyr det i praksis?
STAMIs oppdaterte kunnskapsoppsummering viser at en moderat grad av arbeid hjemmefra kan ha positive virkninger på helse og arbeidsmiljø, mens det å jobbe ofte eller kun hjemmefra kan ha negative virkninger. Det er ikke hjemmekontor i seg selv som er problemet. Det er mengden, strukturen og lederoppfølgingen rundt det.
Studien viser at risikoen for psykiske plager var høyere jo flere dager i uken man jobbet hjemmefra. Fleksibelt hybridarbeid var dessuten forbundet med forventninger om å være tilgjengelig utenom arbeidstid og konflikter mellom arbeid og privatliv.
Det er det som kalles fleksibilitetsparadokset: den samme fleksibiliteten som fremmer autonomi og balanse kan også føre til økte forventninger om tilgjengelighet.
Tre spørsmål du bør stille i din virksomhet
Spørsmål 1: Er hjemmekontorbruken reelt frivillig?
STAMI anbefaler at bruk av hjemmekontor bør være basert på frivillighet. I praksis betyr det at ansatte ikke skal føle at de må jobbe hjemmefra for å fremstå fleksible, og at det er trygt å velge kontoret uten at det oppfattes negativt. Mange ledere tror de har en åpen kultur rundt dette. Færre har sjekket om ansatte faktisk opplever det slik.
Spørsmål 2: Vet alle i teamet hva som forventes av dem når de jobber hjemmefra?
Fremover blir det viktig for virksomhetene å oppnå en tydelig felles forståelse for hvilke forventninger og avgrensninger som finnes ved bruk av hjemmekontor, på områder som hvor man arbeider, tidsrom og arbeidstid, forventninger om arbeid ved sykdom, lederoppfølging og felles arenaer.
Uklarhet rundt dette er en av de vanligste psykososiale risikofaktorene, og en som AML § 4-3 nå eksplisitt krever at arbeidsgiver kartlegger og risikovurderer.
Spørsmål 3: Har du oversikt over hvem som sitter mye alene hjemme?
Når man arbeider alene, for eksempel på hjemmekontor, er det sannsynlig at man går glipp av viktig uformell informasjon. Det gjelder særlig unge og nyansatte, som trenger den uformelle samhandlingen for å finne sin plass og bygge relasjoner. En ansatt som sitter hjemme fire dager i uken og aldri spør om hjelp, er ikke nødvendigvis selvgående. Det kan like gjerne være et tegn på at noe er galt.
Hva betyr dette i lys av det nye lovkravet?
Fra 1. januar 2026 er arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet tydeliggjort i AML § 4-3. Hybridarbeid er ikke unntatt. Tvert imot er organisering av arbeid, tilgjengelighetsforventninger og sosial støtte fra leder eksplisitt nevnte risikofaktorer loven krever at du kartlegger og risikovurderer.
Har dere en felles policy for hybridarbeid som faktisk er kjent og brukt? Er den forankret i en dialog med ansatte og verneombud? Det er spørsmål Arbeidstilsynet kan komme til å stille.
Slik kan Falck hjelpe
Falck bistår med kartlegging av psykososiale risikofaktorer, inkludert de som oppstår i hybride arbeidsformer. Vi hjelper virksomheter med å sette opp strukturer som fungerer, og med å gi ledere verktøy for oppfølging på tvers av kontor og hjemmekontor.
Les om psykososial kartlegging med Falck
Ta kontakt for en uforpliktende samtale